Abstract ：

SZ公司是一家中小型高新技术企业，致力于变频地铁空调领域。近几年，SZ公司的研发人员成为行业内紧俏人才，造成研发人员离职频繁，留下的员工积极性、主动性也不高，对项目所要求的进度和质量不十分重视。调查发现SZ公司研发人员的薪酬体系存在的不合理性是导致此类问题的关键，故研究并改进现有薪酬体系迫在眉睫。 本文以SZ公司研发人员作为对象，研究了企业薪酬体系存在的问题和解决之道。该文首先介绍了SZ公司技术中心基本情况和薪酬现状，通过对SZ公司研发人员进行问卷调查和外部薪资调查，发现SZ公司薪酬体系存在着结构不合理，缺少激励因素；职级职类区间少，不利于晋升；薪资水平近几年调整幅度小，导致薪资水平低等一系列问题。总结现状存在的主要问题，结合现代薪酬体系理论进行岗位分析、岗位评价、市场调查、宽带薪酬设计，确定了一套合理、科学的研发人员薪酬体系。文章中对SZ公司研发中心下设基础研发部和工程设计部进行了岗位信息收集、岗位职责明确、任职条件和工作关系的梳理，整理修订岗位职责说明书；用海氏评估法进行了岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，并建立研发人员双轨道晋升机制和职称职等分类；根据公司战略和外部调查提高了薪酬水平并设计了一套宽带薪酬体系。把原来岗位工资区间少的问题改进为多职级多职等的宽带薪酬结构；把原岗位工资为主的薪酬结构改进为保健因素和激励因素相结合的原则，增加了根据项目难度、质量确定项目绩效奖励的制度。为保障新的薪酬体系顺利实施，设计了一套保障措施，包括要全面沟通、宣贯和动态监控、调整机制。 通过对本文的研究，为SZ公司解决研发中心现状问题提供了借鉴思路和切实可行的解决方法，为企业稳定研发团队，提高研发人员积极性搭建了制度平台，从而更好地为企业战略服务。

Keyword ：

研发人员 薪酬设计 薪酬管理 中小企业

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Abstract ：

在我国公务员队伍中，基层公务员占据着重要的地位。他们直接面对群众，服务群众，是我国基层公共服务的主要提供者，其工作成效的好坏，直接关系到党和国家大政方针在基层的落实，更事关全面建成小康社会重大历史任务的顺利完成。但是，与基层公务员所承担的繁重任务和责任相对应的是基层单位机构规格低，职务晋升空间小，晋升过程漫长，个人职业发展缺乏相应的制度保障，造成部分基层公务员职业倦怠感强烈，优秀人才频频流失，长此以往，不利于基层政府治理和政权建设。为此，2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，要在全国县以下机关范围内建立依据职务和任职年限晋升职级的制度，这对于缓解基层公务员千军万马挤“独木桥”的矛盾，解决基层干部待遇长期偏低的问题有着十分重要的意义。 本文以汉中市基层公务员职务与职级并行制度实施现状为研究对象，在对公务员等相关概念界定的基础上，依据双因素理论等有关理论，对现有公务员职级并行文献和资料进行梳理。同时，运用问卷调查法、访谈法对汉中市11个县区的230名基层公务员开展问卷调查，共获取有效问卷202份，选取26名基层公务员及县区组织、人社、财政部门相关干部进行了访谈，对汉中市基层公务员职务与职级并行制度的实施现状、问题以及原因进行深入分析，并提出了改进实施效果的对策措施。 通过研究，本文发现汉中市基层公务员职务与职级并行制度的实施取得了一定效果。但其中也存在着一些急需解决的问题。表现在：职级晋升所需的过长时间和明显职级天花板效应，造成基层公务员职业生涯台阶依然过少；级别晋升中考察办法缺乏针对性，难以发挥该制度的导向作用；岗位评价体系不完善，公务员年度考核评价体系不够科学；职级并行的实施客观上给基层政府带来一定财政压力。同时，本文也提出了相应的改进措施：进一步优化制度设计；增强级别晋升考察办法的针对性；建立科学的考核评价体系；加强对职级并行实施保障力度。

Keyword ：

基层公务员 激励 职级并行

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随着现代社会科学技术的持续创新和商业模式的不断演化，企业之间的商业竞争愈发激烈。在这种严峻的形势下，不少企业都开始认识到管理的重要性。管理中的核心问题是对人的管理，要提高企业的管理水平，首先就要提高人力资源管理水平，这就使得人力资源管理在现代企业中的地位更加突出。而在人力资源的管理中，建立一套科学、合理又高效的员工薪酬制度是一个企业主动接受竞争并且发展壮大的有力保障。Q公司作为一家传统的矿山企业，在企业全面打造企业核心竞争力的过程中，受到了技术人才和管理人才缺乏的制约。这就要求企业建立科学、系统、合理、适用的薪酬制度，才可能激励现有员工的主观能动性，才可能在人才的招聘和留用上取得成功，从而提升企业的全员素质，保证企业实现全面协调的可持续发展。 本文在深入分析薪酬管理理论的基础上，首先对Q公司以及公司薪酬制度现状进行了详细地分析，然后通过薪酬制度的自我诊断、薪酬满意度问卷调查与员工访谈调查对公司当前的薪酬制度进行了调研分析，并找到了薪酬制度存在的问题。之后，在完成薪酬制度改进设计的准备工作后，首先明确了薪酬制度改进设计的思路，然后从工作分析、岗位评价、薪酬水平的定位和薪酬结构的选择与设计四个方面详细阐述了Q公司薪酬制度的改进设计方案，并对薪酬制度方案进行了评价。最后，分析了Q公司薪酬制度改进设计方案的实施注意事项并提出了一些保障措施。 通过本文的研究首先可以解决Q公司薪酬制度存在的问题，这对调动公司工作人员的工作积极性，激励其在实现个人价值的同时为企业创造价值；其次，本文的研究有利于在Q公司的内部形成科学、合理与高效的薪酬制度激励员工的良好企业文化，这有利于提高员工对薪酬管理的认识，从而有利于公司薪酬制度的具体实施和人力资源管理能力的提升；最后，本文的研究思路和方法，可以为其他公司或者行业进行薪酬制度改进设计提供一种可以借鉴的思路和方法。

Keyword ：

薪酬结构 薪酬制度 薪点

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摘 要 在现代企业管理中，人力资源管理至关重要；而在人力资源管理中，薪酬管理又占据了举足轻重的地位。在市场经济逐步深化的背景下，我国劳动力市场逐渐完善，企业对人力资源的要求更加复杂，人才竞争愈发激烈。小型企业想在市场中生存，必须在产品创新、产品特色和产品质量的竞争中获取优势，实现“专精特新”，获得竞争优势的关键在于端正员工工作态度，提高员工工作积极性，这需要依靠合理的薪酬结构才能得以实现。因此，设计激励与约束兼顾的薪酬结构、或合理优化原有的薪酬结构成为广大小型企业所热心关注的内容。 SC公司自2007年成立以来，虽然销售额一直保持了逐年递增的趋势，但近几年增长率逐渐下降，在一定意义上体现出市场竞争力的减弱。从企业成本的角度观察，虽然企业薪酬总量逐年递增，可以在一定意义上反映出公司对员工的重视，但员工流失率仍居高不下。究其原因，主要是由于企业原有的薪酬结构与绩效考核制度适配度差，对员工缺乏有效激励和吸引，迫切需要进行优化。 本文以SC公司的薪酬结构为研究对象，在回顾理论基础及相关文献的基础上，对SC公司的发展现状与公司组织架构做出介绍，对SC公司现行薪酬结构的特点、存在问题以及相应原因展开分析，并依据存在的问题与原因设定以激励为主，福利多样的薪酬指导策略；并根据规范的薪酬结构设计步骤，制定岗位说明书和岗位评价体系，采用因素计点法得到具体数据并完成了岗位评价，而后进一步选用问卷调查法和访谈法，明确了员工对薪酬水平、薪酬结构及管理、福利制度的具体评价和意见，对薪酬构成和薪酬等级进行优化，提出了完整的薪酬结构优化设计方案，并说明了配套的保障制度措施。这使SC公司的薪酬结构更加科学化、合理化，不仅可以有效提高SC公司的区域竞争力，也可以为其他小型企业的发展提供一些借鉴。

Keyword ：

绩效考核 小型企业 薪酬结构

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岗位评估是制定公司岗位薪酬的基础,较常用的岗位评估方法有要素计点法和Hay岗位评价法(海氏评价法).文章以A公司为例,将要素计点法和Hay方法相结合来进行岗位评价,评价结果要比单独使用其中一种方法更具科学性和合理性.

Keyword ：

Hay方法 岗位评估 要素计点法

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报酬要素 分类法 岗位等级 岗位评价 排列法 评价方法 统计方法 薪酬制度 要素比较法 要素评分法

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岗位工资 岗位评价 公平性 企业战略 权重设计 薪酬水平 薪酬制度 员工满意度 支持服务 重要度

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薪酬管理是人力资源管理中最重要也是最复杂的一个环节,它既是对员工付出的承认和回报,也是激励员工的重要手段.本文从员工满意度出发,探讨了薪酬管理中岗位工资的设计,希望通过科学合理的设计,提高企业内部员工的满意度,从而提高薪酬的激励效果.

Keyword ：

岗位工资 岗位评价 岗位重要度 员工满意度

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岗位评价作为人力资源管理工作的一个重要环节,其目的是衡量一个组织中各个岗位的相对价值,以便科学的建立组织内部薪酬等级结构.

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薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一。一个科学合理，体现了公平﹑激励﹑竞争原则的薪酬体系，对企业战略目标的实现至关重要。本文以现代薪酬管理理论为指导，运用科学的岗位评价方法，结合SL公司的实际情况，从人才的吸引、维系和激励的角度出发，对SL公司薪酬体系进行了现实分析和薪酬体系设计，目的在于通过薪酬体系的重建，重点解决该公司旧的薪酬制度对中高层管理人员和销售人员缺乏吸引难以保留的难题，从而加快SL公司现代企业制度建立和完善的步伐，促进公司的发展。论文首先对引发公司质量事故频发的原因进行了深层次分析，阐明了合理的薪酬制度对现代企业经营发展的重要作用；其次，运用大量真实的调查统计资料和数据，对企业薪酬制度微观环境中的缺点和宏观环境中的威胁进行了分析，为该公司建立现代薪酬管理制度提供环境支持；再次，论文对管理人员通过要素计点法进行岗位评估，合理确定指标权数，科学赋值，全方位评价，根据竞争环境现实并结合公司发展战略制定工资标准和结构，充分发挥绩效工资的激励作用；通过对公司原有销售状况和销售员收入分析，设计了新的销售员薪酬制度，从制度上保证销售员的绩效收入并激发销售人员更有效的销售行为；对技术开发人员的各薪酬单元进行了不同比例的调节，加大绩效部分，强调根据项目后期运行结果发放项目奖，使项目周期覆盖整个项目运行过程，提高了项目设计的有效性和针对性。其中，前两类人员的薪酬体系为本文设计重点。对于福利制度进行了完善，增加了与绩效有关的部分，加大了福利的激励作用。最后运用统计的方法对新薪酬制度的运行结果进行了评价。本文对民营企业在薪酬管理中遇到的诸多问题进行了探讨，从制度上确保了各级管理人员和销售人员收入的合理性﹑竞争性及公平性，以吸引人才并维系人才，使公司薪酬制度真正适应公司的发展战略。

Keyword ：

SL公司 民营企业 薪酬管理 薪酬体系

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